Audiencia Previa en el Despido Disciplinario

La Sentencia de la Sala 4ª (Pleno) del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024 (1250/2024) que unifica doctrina, impone como obligación formal general, en la tramitación e imposición de los despidos disciplinarios, la obligatoriedad empresarial de conceder trámite de audiencia previa al trabajador despedido antes de la comunicación de la extinción del contrato de trabajo.

El TS modifica la jurisprudencia con base en la aplicación del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT de aplicación directa en el ordenamiento jurídico español, que establece que:

«no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad».

El mencionado Convenio, en vigor desde el 26 de abril de 1986, fue ratificado por España, integrándose en nuestro ordenamiento jurídico ex Art 96.1. de la Constitución Española (CE).

En el marco legal, el art. 55 del ET, ya se regula con carácter general la forma del despido disciplinario, estableciendo que:

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social

En consecuencia, el marco legal vigente nacional solo establecía la obligatoriedad del trámite de audiencia previa del trabajador despedido disciplinariamente en los supuestos reseñados por lo que la Sentencia del TS que viene a modificar su doctrina imponiendo como novedad formal previa la obligatoriedad de tramitar el expediente de audiencia en todos los supuestos en los que las empresas procedan a imponer despidos disciplinarios a los trabajadores de que integran sus plantillas.
La Sentencia determina la irretroactividad de la doctrina, por lo que solo será aplicable a los procedimientos de despidos disciplinarios comunicados tras la publicación de la Sentencia, sin que tenga incidencia en los tramitados con anterioridad.

La Sentencia concluye que: “Es evidente que la regulación legal sobre las exigencias que el precepto en cuestión impone al empleador para poder adoptar la medida de despido disciplinario no contempla en modo alguno, y en general, ese previo derecho del trabajador de defenderse de las imputaciones que pudieran dar lugar a la adopción de tal medida.
Por el contrario, como ya se ha indicado, sí que ese derecho está contemplado de una forma más específica para los representantes legales de los trabajadores o delegados sindicales y para los afiliados a un sindicato -en cuyo caso esa audiencia se dirige a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente. Esto es, en nuestro derecho interno el mandato del art. 7 sí que se respeta para aquellos y de una forma más exigente, al precisar expedientes disciplinarios.

Pero, con carácter general, lo que no contempla es el requisito mínimo que impone la citada disposición sobre la audiencia previa del trabajador, sin más, con la excepción que la acompaña.

La audiencia previa a la adopción de la medida disciplinaria de despido, al contrario de lo que estuvo entendiendo esta Sala, no puede confundirse con otros derechos que le corresponden al trabajador tras la extinción del contrato, como es la impugnación de la medida extintiva disciplinaria con acceso a la vía judicial que es una expresión del art. 8 del Convenio núm. 158 y que en nuestro derecho viene atendido por el art. 24.1 de la CE en el que se reconoce el derecho de los titulares de derechos e intereses legítimos a acudir a los órganos jurisdiccionales y a obtener una decisión fundada en Derecho. Esto es, no puede calificarse esa tramitación como equivalente a la que impone el Convenio núm. 158.

Como tampoco puede entenderse cumplido ese derecho con la exigencia preprocesal que la LRJS recoge para poder acudir ante los tribunales de justicia, y que, claramente la Recomendación núm. 166 lo identifica como un recurso contra la terminación de la relación laboral y no con procedimientos previos a dicha terminación (párrafo 14), ya que son vías de mediación o conciliación previas al proceso o incluso dentro de él pero para evitarlo, lo que nada tiene que ver con la defensa que el trabajador pudiera hacer ante el empleador para refutar o desmentir lo imputado y que éste no adopte la medida, no para que, con posterioridad y tras un sistema de conciliación, se revise la ya adoptada. Como dijo esta Sala, «desde la presentación de la papeleta de conciliación ya está constituida la relación jurídica procesal que debe desembocar en la decisión judicial calificando el acto extintivo unilateral del empresario, y en su caso, en la restauración del vínculo contractual reparando los perjuicios causados» (STS de 7 de octubre de 2009, rcud 2694/2008).

Esto es, son momentos diferentes los de audiencia del trabajador previa a serle notificado el despido disciplinario y las acciones que con posterioridad se deban desarrollar en impugnación de la medida extintiva adoptada por el empresario. El que existan estas últimas no elimina la de la audiencia previa porque tanto unas como la otra están contempladas en el Convenio y no con carácter supletorio uno de la otra y su finalidad es distinta. El hecho de que nuestro ordenamiento jurídico tenga medidas dirigidas a impedir que el trabajador se encuentre en una situación de indefensión frente al despido ya adoptado, no significa que con ellas se esté cubriendo otras exigencias impuestas por normas internacionales que también lo integran, como la que nos ocupa. Si entendemos que esa audiencia previa atiende a un criterio de equidad, permitiendo al trabajador que alegue lo oportuno en relación con hechos merecedores de ser sancionados y lo haga ante quien tiene el poder disciplinario y antes de que éste adopte la medida, no es más que cumplir con un esencial derecho de audiencia o defensa que, en el marco de la relación de trabajo y durante su vigencia”.

Sin embargo, la Sentencia no especifica la forma ni duración del proceso de audiencia previa, por lo que nos encontraremos con diversas fórmulas que pueden tener consecuencias en la calificación del despido.
Tampoco se identifican los criterios para determinar la excepción prevista en el artículo 7 del Convenio, ni los efectos jurídicos del incumplimiento del trámite de audiencia, que en principio podrían calificarse de improcedentes por defectos formales.