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Pacto de no competencia postcontractual

Pacto de no competencia postcontractual

Marco legal

El Artículo 21.2 del Estatuto de los Trabajadores establece literalmente que:

«El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes:

  1. a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.
  2. b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada»

 

Criterios jurisprudenciales

La jurisprudencia viene desarrollando los conceptos jurídicos indeterminados del marco legal reseñado concretándose indicativamente que

  1. Interés efectivo industrial o comercial por parte del empresario. El pacto debe fundamentarse en que el trabajador adquiera conocimientos en relación directa con las técnicas organizativas o productivas empresariales. La empresa debe demostrar un efectivo interés industrial o comercial y reunir determinados requisitos mínimos de proporcionalidad o equilibrio de intereses que serán valorados en cada caso concreto. Viene reconociéndose que no constituiría incumplimiento el desarrollar otras funciones profesionales a las que habitualmente se venían realizando en una nueva empresa que pertenece al mismo sector y se dedique a análoga actividad.

 

  1. Si la duración pactada excede de la determinada legalmente el acuerdo será nulo en su origen y no podría reconocérsele efectividad alguna.

 

  1. La compensación económica adecuada es uno de los requisitos que genera más controversia, tiene carácter indemnizatorio, y viene impuesta por la necesidad del trabajador de asegurarse una estabilidad económica una vez extinguida el contrato ante la imposibilidad de dedicarse a la actividad que venía desarrollando hasta ese momento. indicándose que la adecuación de la compensación económica dependerá del ámbito local y temporal incluido en la cláusula y de las posibilidades de empleo o circunstancias personales del empleado; por lo que para determinar si la compensación económica es suficiente han de valorarse los siguientes factores:

La duración a la que se extiende el pacto de no competencia.

La compensación económica que se abona al trabajador.

El importe de la indemnización que ha de abonar el trabajador a la empresa en caso de incumplimiento.

 

Supuesto de hecho

El supuesto de hecho examinado contempla una relación laboral en la que el trabajador acredita un salario bruto mensual con inclusión de pagas extraordinarias de 4.166 euros.

Las partes pactaron una cláusula de Pacto de no concurrencia, determinando una cantidad para compensar la prohibición ulterior de competencia durante el año siguiente a la extinción del contrato del actor, establecida como un abono mensual en nómina por importe de 115,73 euros, cantidad que se declaraba parte integrante del salario a todos los efectos.

Para el caso en que el trabajador incumpliese esta obligación estaría obligado a reintegrar todas las cantidades percibidas según lo pactado y la empresa podría exigir la correspondiente satisfacción de daños y perjuicios y abono de intereses.

La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 14 de diciembre de 2023 desestima el recurso formalizado por la empresa destacando la obscuridad de la cláusula que, aunque afirma que lo es por no competencia post contractual, sin embargo mantiene que el abono es de carácter retributivo, que no debe perjudicar a quien no la redactó ni introdujo en el contrato, y, en consecuencia, le atribuye esa naturaleza salarial; no constando una «compensación económica adecuada» al trabajador por la privación de oportunidades de trabajo que tal obligación conlleva, colige que la cláusula de no concurrencia posterior carece de validez y de licitud.

La fundamentación de la Sentencia concluye que “la dicción de la cláusula pactada contempla, no sólo que la cuantía asignada es parte integrante del salario -afirma la naturaleza salarial a todos los efectos-, sino también la remisión a una cifra porcentual hasta alcanzar el salario pactado, concurriendo además las circunstancias de no haberse ni siquiera mencionado la asignación de ninguna partida a la obligación de no concurrencia en la oferta en firme del contrato y permanecer invariable el salario ofertado y posteriormente plasmado en el contrato, pero con la minoración de esa partida.

De otro modo, ínsito en el propio salario fijado finalmente en el contrato se encuentra la cantidad que la empresa sostiene que sirve para retribuir la obligación que impone al trabajador: la no concurrencia, durante el año siguiente a la extinción de su contrato, de prestar directa o indirectamente servicios de cualquier naturaleza, remunerados o no, en organizaciones, personas, sociedades o empresas que tengan por actividad principal o secundaria el desarrollo, fabricación o comercialización de productos que compitan o sean similares con los desarrollados o en proceso de desarrollo por la empresa.

Contribuye a la naturaleza retributiva apreciada -no sólo nominativa, sino por su detracción del salario atinente a los servicios prestados-, otro elemento coetáneo a la extinción: entre las estipulaciones suscritas en fecha 9 de enero de 2018 figura (HP 8º) que, interpuesta por el trabajador papeleta de conciliación contra la carta de despido disciplinario ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, en el acto de conciliación la empresa reconocería la improcedencia del despido efectuado con efectos del día 5 de enero de 2018 ofreciendo al trabajador las cantidades que desglosa, cuyo abono determinaría que las partes se declaraban recíprocamente saldadas y finiquitadas por todos los conceptos a los que pudieran tener derecho como consecuencia de la relación laboral. Y aunque, el trabajador reconoce que su relación laboral con la empresa quedaba extinguida en fecha 5 de enero de 2018, declarando expresamente que, con el abono de las cantidades recogidas en la estipulación anterior, no existirá suma alguna pendiente de pago por parte de la empresa, no obstante, se excluía de aquel avance de finiquito el importe del bonus correspondiente al ejercicio 2017, así como las obligaciones recíprocas derivadas del pacto de no competencia postcontractual vigente entre las partes.

En ese momento se especifica este concepto, pero, acaece que al tiempo de celebración de dicho acto de conciliación ambas partes manifestaron que con el cumplimiento del acuerdo y el percibo de las cantidades que indican -con un incremento salarial sobre la inicial cuantía-, quedaba saldada y finiquitada la relación laboral, no teniendo las partes nada más que reclamarse por concepto alguno.

Es decir, sin excepcionar en el documento final la partida atinente al pacto de no concurrencia. La conclusión avanzada que entiende que la cifra imputada por el empleador al pacto de no competencia es retribución salarial y no indemnización por la restricción contractual posterior a la finalización del contrato se ajusta a la normativa y jurisprudencia invocadas.

Se ha valorado al efecto que las condiciones y retribuciones nominalmente asignadas al pacto responden, sin embargo, al propio salario pactado, y la inexistencia por tanto de una adicional compensación económica que de manera singular y efectiva hubiera sido destinada a compensar la obligación exigida.

No cabe en consecuencia en este caso detraer del salario correspondiente a la prestación de servicios partida alguna para compensar un incumplimiento de no concurrencia. Para ello hubiera sido necesaria una dicción diferente en el propio pacto elaborado por la parte empresarial; la ausencia de claridad que contempla su redactado en tal extremo no puede perjudicar al trabajador -«La interpretación de las cláusulas oscuras de un contrato no deberá favorecer a la parte que hubiese ocasionado la oscuridad.» (art. 1288 CC)-, tal y como argumenta la resolución combatida manteniendo la de instancia”