Despido disciplinario improcedente
La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 22 de julio de 2024 (Rec 617/24) revoca la sentencia de instancia y reconoce el despido disciplinario comunicado por la empresa a la trabajadora como improcedente con los efectos legales inherentes a tal declaración, readmisión con abono de salarios de tramitación o abono de la indemnización ex Art 56 TRLET.
Consta probado en la Sentencia que la trabajadora prestaba servicios como ayudante/acomodadora en las salas de cine Palafox de Zaragoza habiéndose ausentado de su puesto de trabajo durante 20 minutos durante una sesión matinal en la que había programado la proyección de una película infantil para un grupo de niños que iban acompañados de sus cuidadores.
En el convenio colectivo de la empresa se tipifican, entre otras, como faltas laborales, las siguientes conductas:
- Faltas leves:
- Faltar al trabajo un día sin causa que lo justifique y sin mayores consecuencias.
- Ausentarse del puesto de trabajo durante la realización del mismo, sin justificar, por tiempo breve y sin mayores consecuencias.
- Faltas graves:
- Faltar al trabajo dos días en un mes sin justificación
- Ausentarse sin licencia del centro de trabajo.
Consecuentemente, la graduación de faltas que establecía el convenio colectivo de aplicación tipifica, como leve o grave, ausentarse o abandonar el puesto de trabajo sin autorización o licencia empresarial, siendo faltas a las que no corresponde la máxima sanción de despido disciplinario, regulando sanciones de suspensión de empleo y sueldo como máximo de hasta 20 días, pero no el despido según el artículo 38 del mismo convenio.
La Sentencia recuerda que el despido disciplinario exige un incumplimiento grave y, normalmente, culpable del trabajador (Art. 49.1. k en relación con el Art. 54 y ss. del ET.) Pues bien, ese incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador exige una delimitación y causas precisas que numera el Art. 54.2. Tales causalidades deben ser estudiadas mediante un criterio individualizador donde se valoren las peculiares circunstancias concurrentes y los factores, tanto humanos como personales, que deben adscribirse a la categoría profesional y del puesto de trabajador criterio gradualista para proporcionar el hecho imputado y el comportamiento del trabajador, analizando las circunstancias subjetivas y particulares así como en su caso las objetivas delimitadoras (S.T.S. 21-1-92), incluso hay que precisar que la numeración de esas causas de Despido disciplinario que recoge el Estatuto, no constituye númerus clausus, pues también pueden fundarse en un incumplimiento que derive de una grave negligencia (S.T.S. de 23-10-89). Lo evidente es que ha de ser el empresario el que pruebe la existencia de esa causa que alega como motivo del despido (S.T.S. 18-5-88)
Revoca la sentencia de instancia que había declarado la procedencia del despido con base en la transgresión de la buena fe contractual (Art. 54.2.d) del ET), dado que la misma, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, exigen ciertas matizaciones y es que no sólo exista una relación laboral, sino una violación de los deberes de fidelidad y una actuación con conocimiento laboral de esa conducta vulneradora por parte del trabajador. No es necesario un dolo específico y basta una negligencia culpable (S.T.S. 24-1-90), pero lo evidente es que el trabajador debe tener consciencia de la vulneración del deber de fidelidad hacia la empresa (S.T.J. de Canarias de 28-9-93) Y por supuesto no puede tratarse de una conducta que se tolere por la empresa, se admita, aunque sea tácitamente.
La Sentencia reconoce la improcedencia del despido con base en la jurisprudencia que viene declarando reiteradamente que el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista, buscando la necesaria proporción entre la infracción y sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto; igualmente es bien conocida la interpretación jurisprudencial sobre la graduación de las faltas y sanciones laborales, explícita en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores, exigente de incumplimientos graves para producir el despido disciplinario, de acuerdo con el artículo 54.1 de la misma ley, con bien razonable criterio de proporcionalidad; habiendo expresado la sentencia del Tribunal Supremo de 4 de marzo de 1991, entre otras muchas, tal obvio principio en su aplicación al de la buena fe, en cuanto modelo de comportamiento común impuesto a las relaciones laborales por los artículos 5. A) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores, erigido en criterio de valoración de conductas, del que resulta sólo justificado el despido para las que supongan una violación trascendente de la buena fe contractual, de modo que no cualquier transgresión de ella, sino solamente de la de carácter grave y culpable, es la que tiene calidad bastante para que resulte lícita aquella sanción; siendo, por tanto, necesario que se den las notas de culpabilidad y gravedad del incumplimiento imputado, no siendo tal culpabilidad la comprensiva de las especies dolosa o intencional y culposa o constitutiva de una conducta negligente, sino tan sólo la primera de ambas, singularizada por la consecuencia de un elemento intelectual y un elemento volitivo, representado por el propósito de atentar contra dicho interés.
